科学匠人｜看微软亚洲研究院如何识人、用人、育人

编者按：在很多人心目中，微软亚洲研究院一直是令人向往的计算机科学研究领域的“圣殿”，不仅因为它产出的研究成果业界瞩目，还因为它是一个高端计算机人才培养的摇篮。不少读者曾在我们的各个平台留言询问“如何才能加入研究院？”为此，我们特别推出了“科学匠人”系列文章，为大家讲述研究院里典型与非典型的研究员成长故事，揭秘“入伙”研究院的最佳途径，希望可以给大家的职业选择带来一些启迪。

今天是“科学匠人”的首篇，散花散花~ 让我们先来了解一下微软亚洲研究院的人才观~

一个人生命中最大的幸运，莫过于在他的人生中途，即在他年富力强的时候发现了自己的使命。这是斯蒂芬·茨威格在《人类群星闪耀时》中，对发现太平洋的西班牙探险家巴尔沃亚的总结。我们将这句话献给“微软亚洲研究院”的所有员工。

人是企业中最重要的部分，也是最重要的资源；伟大的公司永远不是因为一个人而伟大，而是因为一群人。微软亚洲研究院被业界誉为IT界的“黄埔军校”，我们更愿意相信它代表着这里是一个适合研究人员成长和成功的地方。对于很多人来说，微软亚洲研究院像是计算机科学研究领域的“圣殿”，它承载了太多的梦想。那么微软亚洲研究院是怎样识人、用人、育人的？

招聪明的人，没有数量限制

任何一家科技公司，无论处于成长期还是成熟期，对优秀人才的渴望都一样强烈。如果没有战绩斐然的团队，就很难在市场中屹立不倒。因此，关于人才的竞争压力一直都笼罩在大多数HR心中，但在微软亚洲研究院，招聘是每个研究组自主挑选适合人才的过程。

每个研究组需要的人才不尽相同，但他们都有一个共同的特点，那就是“聪明人”，微软亚洲研究院副院长田江森表示，“我们招聪明的人，没有名额限制。”

微软亚洲研究院副院长田江森

“什么样的人才算是聪明人？”这是每个人对此都会有的疑问。而研究院招聘流程中的一个环节或许可以解答这个问题。

研究院的面试通常会有好几轮，每轮面试官所在的研究领域、资历都各不相同，互补组队，所以他们问的问题大多自由发挥，但其中至少有一个环节是相同的，那就是让每位面试官给面试者的聪明程度打分并给出评语。打分机制大致分为三档：“跟我差不多聪明”，“比我聪明”，“没有我聪明”，如果一位面试者的几位面试官给他的评语都是“比我聪明”，那毋庸置疑，这个人显然资质聪慧，必须录用。而能够得到很多“跟我差不多聪明”评价的面试者，也已十分优秀，毕竟研究院的技术大牛众多。

这样的选人机制颇有意思，它把计算机算法中柔性和刚性的部分巧妙地进行了结合，也很像研究院的文化氛围：我们有高质量的标准，但同时又有很大的自由度。

不少研究员或实习生对微软亚洲研究院的评价是：“这是国内最好的做研究的地方”，“非常自由，想研究什么就可以研究什么，海阔天空任你飞”，“这里有最好的同事，和最好的环境，软硬件环境都是一流的，餐厅、健身房、洗衣房、按摩椅、个性化会议室、桌上足球等娱乐应有尽有”……

不过，这么一个看起来“自由散漫”的科研机构，总引来众人的好奇，“微软亚洲研究院到底有没有KPI？”

没有KPI，以影响力论英雄

微软亚洲研究院的主要部门可以分为两大部分，一部分是根据研究领域细分的各个研究组，也就是各位研究员的“归属”，另一部分则是创新工程组（IEG），研究工程师的“天下”。

田江森介绍道，各个研究组是大家最为熟知的部门，目前我们有20个研究组，其中包括自然语言计算组、语音组、视觉计算组、网络图形组、大数据挖掘组、机器学习组、系统组、云计算及移动计算组等等。研究组是出框架、系统、算法等科研创新的地方，而要把创新的想法落地，就需要IEG团队的帮助。IEG团队的工程师不仅工程经验丰富，同时对研究领域也都相当熟悉，因此他们被称为“研究工程师”，能够与研究员们在同一维度进行对等沟通，共同协作。正是在这种双方共同的协作和努力下，一个个创新技术孵化而出，有的进入微软核心产品中，有的则像“微软小英”一样直接从微软亚洲研究院“毕业”。

事实上，对做研究来说，要允许大量失败，10个项目里面仅有1个成功是正常现象。不仅科研人员要接受频繁的失败，研究院对失败也大量包容，因为科学研究中最重要的就是创新以及开放性、发散性的思维。但对于工程来说，10个项目至少要确保9个成功，因为工程工作就像盖高楼一样，必须保证质量，通过流程、规范等各种细节，确保系统性成功。

然而在研究院不同的部门，都同样没有具体的KPI数字，甚至在研究院，KPI这个过时了的概念都不再使用。那如何评价每位员工的绩效？毕竟没有压力就不会有成长和进步。在微软亚洲研究院，绩效的衡量标准是——影响力，即所做的项目，是否在业界产生影响力？以及产生了多大的影响力？

论文被业内认为是科研人员的立身之本，在国际期刊、大会上发表了多少什么级别的论文，确实可以代表一定的影响力，但微软亚洲研究院并不唯“Paper”论，还要看论文所带来的学术价值，以及行业影响力。而就IEG工程团队方面，工程师们所承担的项目未必每个都高大上，都是巨无霸，但任何一个小的创新、任何能够带来实际影响力的项目，也都会被研究院认可。

在包容的环境中“逆袭”

看到这里，大家是否会觉得微软亚洲研究院的用人标准其实还是很高的。确实，标准并不低。微软全球执行副总裁、微软人工智能及微软研究事业部负责人沈向洋博士在微软亚洲研究院担任院长期间，曾提出研究院要招“三好学生”——数学好、编程好、态度好。数学好、编程好代表了过硬的专业技术水准，而态度好则是一个相对软性的要求，包括对研究的态度，对多元包容、团队协作的态度等等。

在大家的印象中，微软亚洲研究院典型研究员的职业生涯应该是本科、研究生、博士都是计算机系专业，最好博士生阶段参加了微软与高校的联合培养项目；到了微软亚洲研究院后，开始在大牛导师的帮助下，逐渐找准研究方向；尽管研究工作异常辛苦，但论文和孵化项目也如期而出；最终在公司里稳步上升，在学术界也确立了自己的一席之地。

是的，研究院有不少研究员就是延续着这样的轨迹不断成长为自己所在研究领域的大咖。但也有很多人在加入研究院后并没能如此“一帆风顺”。曾经有位数学系毕业的同学，以研究工程师的身份加入微软亚洲研究院，但因非科班编程出身，工作很久都不顺畅。后来在一次讨论中，他独特的算法见解被一个研究组的负责人发现，自此转组，开始了他的研究员生涯，充分发挥了他的数学潜能。

也曾有一路“典型”的研究员，在而立之年立下“希望做影响世界的产品”的志向，因此申请转入微软的产品部门，通过不断努力，如今带领20余人的团队投身于人工智能产品的创新开发中。

微软高级人力资源经理吴飞（右）与同事探讨Hackthon项目

微软高级人力资源经理吴飞表示，这些听起来看似是很“逆袭”的故事，但研究员们的潜质、对Growth Mindset（成长心态）的身体力行，以及一直以来的努力程度都有目共睹。在研究院，“出身”并不重要。曾经也是技术出身的吴飞，下班之前习惯在研究院里转一圈，与研究员聊聊新项目，他发现很多年轻的研究员工作到很晚。他说：“钻研是研究员必备的素质。更重要的是，他们在遇到低谷时不气馁，反而能够不断调整心态，用自己的方式不断提升，直至‘逆袭’成功，这才是成长心态的精髓所在。“

微软亚洲研究院里还有很多各种专业出身的人才，例如物理、生物、心理学等等，因为未来的计算机科学研究一定是多个学科的交叉融合，特别是在AI时代。因此，对于研究方向以及团队人员组成，微软亚洲研究院一直秉承多元与包容的原则，鼓励在更多跨学科领域获得跨界创新。

研究本身是一个不断试错的过程，而人的职业发展又何尝不是一个试错的过程。当然更早地发现自己喜欢以及适合做什么，无疑是幸福的事情，但仍有不少人在早期疏于自知，转了一大圈之后，才找到最适合自己的岗位。因此，微软亚洲研究院努力为每位员工提供宽松的环境，鼓励转岗与流动，让每个人都可以有足够的空间，成长为自己想要的样子。

为了让员工不断成长，不仅在微软亚洲研究院，整个微软都为员工提供了相当多的系统培训，从新员工为期两周的入职培训，到各种技术、工具的硬培训，再到业务、管理相关的软性培训，甚至演讲技巧、语言学习以及五花八门与生活相关的讲座等等。最近微软亚洲研究院的AI专家们还在公司内部专门开设了AI学院，帮助全公司的员工掌握最新的AI技术和知识，抓住科技发展的趋势。可以说成长心态已成为根植于员工内心的基因密码。

因此，无论你学的是什么专业，只要足够聪明，愿意学习，对前沿研究充满兴趣，对探索未知饱含热情，就完全可以申请加入到微软亚洲研究院这个大家庭中来。愿你同这里的每一位科研人员一样，心怀梦想，踏实钻研，发现使命，为理想而前行。

想要加入微软亚洲研究院，请点击【阅读原文】访问我们的招聘网页~

下期预告：

下期“科学匠人”故事，一位“有态度”的年轻研究员舒元超将为你讲述他从毕业到加入微软亚洲研究院两年多来的“入伙”感受，敬请期待！

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