比机械劳动更摧毁创造力，微软曾说这是他们犯过十年的错

2012年，微软公司在接受媒体采访的时候曾经讲到，微软后悔曾经对员工犯了十年的错。

而这十年，正好是微软商业环境变化最大的时候，跟微软后来没有抓住移动互联网时代机会，有非常大的关系。

这个错误，甚至比机械劳动更加摧毁一个人，那就是用机械的方式来评估一个人，而微软甚至机械到只用一个数字来决定评估员工。

微软发现的这个问题，其实我们中国人从小就深有体会。

上学时，学校只通过分数来评价一个学生；高校也仅根据分数招生；找工作时，好公司经常也是用在校成绩作为一层门槛；即便是跟人相处，也会被人用分数评价自己的外形。

有人对世界500强公司做过详细调查，在2006年有60%的公司只使用1个数字对员工做绩效评估；

到了2009年，仍有42%的世界500强公司采用强迫性评价体系评价一个员工。

所谓强迫性评价体系，就是一定要把员工分成好和坏，而评价好坏的标准往往就是一个数字。

微软就是这样，在同一个评价群体中，给每个人评分，评价结果一定要有5分，代表工作优秀；也一定要有1分，表示工作不够优秀；

这种评价体系的本意，是希望所有人都争取成为最优秀的人，但事与愿违，员工不是把自己变得更优秀，而是变得不想跟优秀的人为伍。

因为一旦评价群体里有人特别优秀，那每个人都随时可能成为评价中不够优秀的人。

于是优秀者被孤立，没能力的人扎堆，除了导致整个公司都缺乏创造力，缺乏生机，实际上也等于消耗了员工的创造力、积极性，这就是微软觉得后悔的原因。

微软没有抓住智能手机和移动互联网的机会，很可能也跟这种评价方法有关。

一个人可以用一个数字来评估的理论基础，最早是英国人类学家高尔顿提出来的，他认为人的各项能力水平都是相关的。

也就是说，一个人某方面的能力越强，那其他方面也会比较强，有点类似光环效应。

例如一个人跳得比较高，那别人会觉得他跑得也会比较快。

于是就容易认为一个数字就可以代表一个人。

但我们现在知道，事实往往并非这样。歌手唱歌好听，并不大代表他跑步也跑得比较快，更不代表他学习成绩也比较好。

用一个数字评估员工，更像是工业时代留下来给我们的习惯，表面上一个数字很容易理解，实际实用意义并不大。

谷歌公司其实从一开始成立公司、招聘员工开始，就面临跟微软一样的困境，也是用一个数字来评估员工。

而后来，谷歌想到的解决方法，是把一个数字换成多个具体的数字指标，就好像游戏里表示游戏人物的技能雷达图。

那到底哪些具体的数字指标最能提现工作能力呢？谷歌研究后发现了一些有趣的结果：

高考成绩、毕业院校、专业技能都和工作能力没关系；只有在校学习成绩和工作能力有点关系，但是也仅仅是毕业后三年内有关系，三年后就看不到任何关系了。

但这些结果有一个前提：研究对象是谷歌公司员工。

而进入谷歌的员工首先都是通过了面试成绩的筛选。也就是说，这些结果是针对一定水平的员工的，并非所有层次员工都适用。

但“雷达图”本身确实是比仅仅使用一个数字对员工进行评价要客观。

实际上，在体育领域，对运动员，特别是球类运动员，早就已经使用雷达图衡量运动员水平了。

而雷达图其实还可以推广到更多场景，包括老师对学生的了解；学生反过来对老师的了解；评价一个人的身体健康水平；评价一个房子的舒适程度等等。

很多时候，雷达图确实是相对麻烦一点，但只要足够重视，我们就应该考虑使用“雷达图”而不是单个数字评价事物。

参考文献：

01.《平均的终结：如何在崇尚标准化的世界中胜出》 作者：托德·罗斯

02.《：微软“失落的十年”》 腾讯科技