《刷新》上篇丨无头苍蝇的混乱时期——微软丞待革新的内部机制

22年后，一个印度裔男子为Microsoft带来一束革新的微光

大家好，我是花见团子。内容主创兼你的主讲人。

本期我将为你继续介绍《刷新》这本书。上一节我为你介绍了微软在2014年之前所经历的一段赢利停滞的“黑暗时期”，员工期待一名空降领导者来带领他们这群想要为伟大科技企业却找不到前进方向的人，渡过艰难曲折的瓶颈期。这一节，我将为你讲解在纳德拉被微软创始人兼第一任CEO比尔.盖茨任命以后，他是如何结合国际市场与企业内部组织管理情况找出发展停滞的症结、以及如何积极地一步步推进自上到下、由内到外的革新转型，将远远落后于谷歌和苹果的市场份额抢回来、将原本死气沉沉的企业员工救活，重新赋予这群技术创新的英雄们以鲜活的生命力和前进的动力。

萨提亚.纳德拉1992年加入微软时，微软还仅仅落后于IBM。但当2014年2月他被任命为微软首席执行总裁时，情况完全不同，微软远远落后于以创新技术著称的谷歌和苹果。微软此时的创新已被官僚主义所取代、团队协作被内部政治所取代，微软落后太多了。那么症结到底在哪里？作为新上任的CEO又是如何将微软这只曾经的科技巨头公司扭转乾坤的呢？下面，我们就一起来探寻纳德拉是如何革新微软组织内部混乱改制，带领科技精英们走出混沌的。

纳德拉上任后的第一天就提出：重塑企业文化将是自己改制微软的首要任务。他表示，他将尽自己所能为企业扫除阻碍创新的所有掣肘，为企业重新注入热情和活力，促进员工创新和推动企业向前发展。

变革的第一步——找出员工停滞不前的根本原因，明确一个企业愿景、建设团队信心、鼓励符合市场需求的创造发明。

接着，纳德拉每周聚集高管决策人员、管理人员、技术人员、市场人员以及企业员工就重大决策进行评估、讨论和辩论，对云计算、传感器、大数据、机器学习到人工智能、混合现实以及机器人等高科技结合技术等。经过有效辩论后，确立了微软的三大变革路径：混合现实、人工智能和量子计算，并始终以云计算为企业长远愿景，对原有产品和技术进行优化、对服务器进行改造。向客户提供混合云解决方案。而正是由于整个组织架构发生了新的改变，倒逼着团队采取创新型行动来满足企业客户的新需求。事态往好的方向发展了......

倾听用户所想所需，投入产品研发创新，满足甚至超越他们所需。

后来，有越来越多的优秀人才的加入到微软团队中，其中,Microsoft.Net和Visual Studio的关键领导者贾森.森德尔负责Azure核心计出架构，还有雅虎的大数据研究员、Couchbase联合创始人等，一起为商业客户提供所需，运用微软自身优势即保护和管理Windows、iOS和Andriod设备技术取得了重大进展。

领导者必须比他人提前看到市场机遇和内部优势，将两者有机结合，赶在别人之前付诸行动。

纳德拉说：微软的“在线即时解决优先“的运营文化地位并列与任何与之相媲美的关键技术。今天的微软正向着200亿美元的云业务规模前行，而微软的定位方向从成为世上最有价值公司公司之一的套装产品，转变到前景广阔的云平台Azure和Office 365等云服务。

在纳德拉接任CEO这根沉重的企业使命之棒时，前任首席执行官鲍尔默对他说，要大胆且正确。而不是取悦任何人，包括比尔.盖茨在内。因此，纳德拉重新开始探索重建企业愿景时，就深刻地明白微软需要什么、不需要什么，这点很重要。那么，究竟该如何判断企业和团队何时需要刷新呢？

纳德拉提出以下4点帮助我们判断革新的时点：

1.作为CEO，你要关注你原本不知道的知识，对比和预期不符合的信息；

2.检查新旧知识的差异，如果新知识价值大于旧知识，那么你就需要刷新自我认知，建立新的知识体系；相反，如果新知识价值小于旧知识，那么你需要保持你对求知的好奇心以及前进的速度；

3.在开高管层会议时，尽力提出你的创见，重点关注自己未知的见解，独立思考、权衡全局利弊；

4.认识意识目标群体与自己认知的差距有多久？几年？几个月还是几天？提早调整战略规划和目标，做到知己知彼、百战不殆。

企业员工的自信心往往是由组织领导者提出长远愿景、坚定组织信念和号召长远价值而源源不断地产生的前进动力。

因此，萨提亚在重振团队自信的路上，分清了来自于外部嫉妒心和内部驱动力的明显区别——通过嫉妒苹果或者谷歌的新型技术和体验创新并不能带给微软疲乏的员工以激情和热情持续做事，而恰恰相反，激发以内部驱动为主导的员工使命感和自豪感却可以遥遥领先于残酷无情的市场竞争。

以上就是这一节的全部内容，我来为你总结以下。这一节，我为你介绍了微软现任CEO萨提亚.纳德拉在加入微软22年后，从暴力执政的鲍尔默手里接任微软首席执行官的交接棒，承担起一个坐拥全球10万多员工的庞大科技巨头的社会责任。在经历了混乱的政治内斗、阶级沟通障碍等一系列低效无能的挫败后，重新拾起信心和希望，通过极为积极耐心的一对一沟通、协调、由内到外地进行文化重塑；建立起由下至上，从高管到员工保持纪律性和一致性，再次强调使命和愿景，敦促团队共同协作、开发创造力和想象力；并建立外部战略合作关系，争取更多的市场份额，提高利润池里的水位，将云计算视为挑战的目标，直面现实，勇敢向前。下一节，我将继续为你介绍纳德拉是如何通过文化变革将一个沉重庞大的科技巨头微软转变为一个学习型企业，运用自身的终身成长性思维帮助团队提振士气，突破重重阻碍，明确方向和愿景，再次协同作战，重获全球科技大佬的荣誉和地位。

感谢你的陪伴，我们下期再见~