和吉安梵媛一起学习微软的用人之道

比尔·盖茨和他的微软用人原则：找最聪明的人。

他们有一套用来考察人的“聪明”程度的独特方法。

如给应聘者“3、3、8、8”四个数字，看他能不能在最短时间通过加、减、乘、除得24（轻松一下，测试看看，倒计时10秒）。 再是刁钻古怪问应聘者“美国有多少加油站”、“上海的出租车产业价值占上海国民生产总值多少比例”。

自1975年成立以来，微软的最大优势就是最高水平的员工。这个极具成功的软件公司，聘用高智商、强能力员工方面，做到了极致。

“人是微软真正的最大的财产。”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源，聘用最聪明的5%，这里的关键词是聪明，而不是知识面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性。

另外，微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时。微软有将近 40％的员工是通过这个途径进入公司的。

当开发美国以外的市场时，微软公司宁愿启用当地的人，而不愿从总公司派人。因为公司认为只有当地的人才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。微软公司分布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依靠电子邮件来完成。

微软的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例，它包括 " 管理组织的健康细则 "，各地的员工就是通过细则上列出的 19 条标准，例如，工作环境是否满意、分公司是否有明确的目标等，对自己的经理进行评估。这便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下等问题，并及早纠正。