从小米人事调整，看政委C位出道

一 为什么小米再次强调政委角色？

那么问题来了，小米为什么要强调政委在企业中扮演的角色呢？从业务动作和管理动作可见一斑：

1、价值观出了问题

（1）日本小米手机失败案例

近日，小米在海外投放的一条两分钟短视频广告中用核弹爆炸比喻快充，引发了日本网友大质疑。事后，小米推特发布了道歉声明，同时该广告视频已经下架。对此，有不少网友表示：视频歧视太明显了，小米可长点心吧；更有网友说：此次事件的发生暴露了小米内部的管理问题。

网友@andy：一叶知秋，一叶障目，说明能出这个视频，要不领导不重视，要不领导官僚。

网友@崔大板：直接暴露了内部管理问题。1、作品从最初立项创意，这个idea没人否定？2、最后成品出来没人审核？要么就是内部风控不行，要么就是相关人员人浮于事，总的来说，就是管理不行。

（2）小米高管常程致歉

4 月 24 日，常程在微博进行产品宣传时写道：

……”

这个Low到底的宣传文章瞬间引爆了网络，几乎所有人都在怒批常程的营销手段无底线，甚至有人说常程是联想派来的卧底。

一天后，常程在微博中表示，自己的微博文案“言论不当，对公共空间发言的严谨性理解认识严重不足，影响很坏，引起网友不适”，并表示“今后必定谨言慎行，恳请大家持续监督”。

总结：为什么小米会接二连三的陷入舆论风波？业务跑的快了，没人按刹车键了，其实就是企业内部的价值观导向出了问题。

2、人才与干部培养

（1）一直在挖人，来不及培养人。

任正非曾经谈到外籍员工担任华为CEO的可能性时说，必须在华为工作25年，从基层一层层升上来，才能了解公司结构。从小米的过往看，则更习惯空降。

小米自己的定位是创业公司，短短10年的历史，不足以自我培养更多的高端人才。而AIoT产品线众多，每一个都需要独挡一面的人才领军。因此，雷军一直在呼吁外界优秀的人才加入小米。

在小米创办的头2年时间，小米团队从14个人扩张到约400人时，整个团队平均年龄为33岁，几乎所有的员工来自于前Google、微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工，拥有5~7年以上的工作经验。

然而，这样的一种“海纳百川”的人才政策，在引进牛人的同时，却无法在短时间内使人才融入统一。

你不得不承认，人和人是不一样的，公司和公司也是不一样的，价值观的相违使得同处于一家企业的各路人才偶尔擦枪走火、各干各的，不利于企业整体的发展。

（2）业务铺得很大，梯队没建立起来。

小米依赖人才，是由行业本身特点决定的。智能硬件研发周期长通常都要8~16个月，一个顶尖产品项目人才，一旦进入项目，8~16个月只会有一个产出。而小米几乎每个月都得研发数款新品，否则就会被其他品牌夺取市场。

有多少希望成功的产品，就得有多少的顶尖产品项目人才。

本身小米发展比较快，内部培养选拔制度几乎为零，引入了一套类似华为的职级制度还只引入了皮毛。

这就导致了小米虽然业务铺得很大，但人才梯队断层。不仅仅是产品项目人才这种中层人才匮乏，连高管人才都极度匮乏，除了刘德、张峰、王川等很难再找出有战斗力的高管。管理层能力不足，导致公司不论出任何问题，都只能雷总亲自救火。

总结：小米业务发展过快，但人才梯队断层，需要设立组织部、培养政委，以加强公司价值观传承和组织建设。

二 政委发挥什么作用？

1.什么是政委？

政委是政治委员的简称，政委是党对军队绝对领导的重要标志，也是“党指挥枪”的重要体现。政委也是党委书记，我军团以上单位都编制政委，同时是党委常委、书记。他和地方省（市、区）委书记一样，是该级党组织的“一把手”。

2.政委发挥什么作用？

政委对于保证党对军队的绝对领导，加强部队政治工作，完成党和国家赋予军队的各项任务，起着重要作用。

对于企业而言，政委在思想、行为、文化氛围等多方面影响着企业，当然，嘴瓢没有意义，小编以阿里政委为例，让各位HR进一步了解政委的作用。

3.政委体系标杆——阿里巴巴

追根溯源，当年阿里推行政委也是面临着业务与人才的挑战

a)业务发展需求

2004年非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够，尤其是干部不够用——管理人员的成长跟不上业务迭代的节奏。阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。

b)战略发展需求

阿里希望走102年，政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。

c)价值观管理的要求

很多人会惊叹阿里人所拥有的共同的梦想和坚持。这些东西不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种经过长期共同奋斗而沉淀下来的信仰。

也正是这种信仰让大家产生了一个误区，认为阿里是因为有着深厚的价值观底蕴才有这么强大的政委体系，事实却刚好相反——恰是因为其发展太快、人太多，必须要有统一的价值观来管理。

2、政委在历史上的作用

政委主要负责用人和部队思想政治工作，我国地方和军队一直坚持党领导一切。政委的权力代表党组织的权力，从军队成立不久，支部建在连上，一直到今天，这一传统坚持得很好，军队各级党组织发挥了重要作用，保证了党中央的意志在军队各级的贯彻执行。

一句话，政委在历史上的作用是解决思想统一的问题，提高部队战斗力。

反观小米，小米从集团层面设置组织部，核心目的亦是强化集团总部职能，加强公司价值观传承和组织建设，提升组织效率和活力。

总结：“政委”体系的作用在于，确保政策意图的上传下达，对比企业就是确保价值观和文化的传达，思想统一了，行动自然就有力了。对于成员成分复杂、执行层为主的早期我军起到了凝气聚神、上下一心、同仇敌忾的作用。

3、政委有几个角色

（1）小棉袄

区域经理和主管大多时候将注意力放在业务层面，对于人员的成长和关怀参差不齐，这时候就需要政委来充当小棉袄，其实也就是知心姐姐的形象。

a)提供员工关怀

b)帮助员工进行职业生涯规划，保证员工的成长过程能够适合自己的发展。

c)让员工获得安全感，让其更加全面了解公司的一些信息，避免所有信息都来自于业务的leader。

（2）布道官

记得《亮剑》里李云龙和赵刚有一个明确的规定，打仗——团长李云龙说了算，生活——政委赵刚说了算；正是因为赵刚这个政委在生活和思想教育方面的保障，才使得李云龙在战场上的叱咤风云，才创造了一种“亮剑”精神；

我们要做好“政委”这个角色，就需要做好公司文化的传播和打造，成为企业文化的布道者，告诉员工什么样的行为是我们倡导的，什么样的行为是我们反对的，哪些现实是我们不能够去突破的，防止业务团队一味地追求业绩而忽略最基本的道德底线，违背企业的价值观。

（3）闻味官

对于选拔人才，不只是关心能力的匹配度，更关心企业与人才之间的价值观是不是匹配，愿景是不是匹配。政委只需“嗅一嗅”，就知道这个人是不是企业要找的人才。

总结：

政委既是小棉袄，温暖人心，让组织里的每个个体都觉得这是有温度的；

又是布道官，在建立规章制度的基础上还要保证企业的文化；

还是闻味官，在招聘一个新员工，政委要做的事情就是“闻”出他身上是否拥有与企业匹配的特质和价值观。

三 企业搭建政委体系的要点

1、什么企业适合政委体系？

相比平稳发展的企业政委更适合在高速发展与变革的企业中，美团在跟饿了么争夺市场时，倡导的是铁军文化；华为的干部在战时是政务官，平常则是事务官。

处于快速成长期的企业，此时正是抢地盘的关键阶段，出于企业战略、人员发展和业务扩张的需要，企业首先要对自身战略进行梳理，规划未来的发展目标，并且清楚满足这个目标需要完成那些任务，构建怎样的流程和团队，文化如何传承。

2、谁适合做政委

（1）心力比较强的人

雷军表示，小米要成为万亿公司，需要增强脑力和体力，所谓脑力就是战略前瞻力，不能只靠他一个脑袋想战略。所谓体力，要更多启用年轻人，他们代表肌肉的力量。但无论脑力，体力，终究来自于心力。组织部的另一大职能就是增强干部的心力。

那么什么是心力呢？心力来源于佛法

佛教的三法印之一是诸行无常

意思是所有事情的发生它都是有其规律，但是都有很多的众缘和合所引起的。所以说我们要了解这种无常性，而在无常的背后需要把事情做成，怎么来做？就是众缘和合。

心力比较强的政委，他合的地方是我们天时地利人合，人合则事成，合的就是大家的心，大家共同的目标，大家共同的愿景都是心的体现，这是第一个，政委的要去做的心力的地方。

第二个叫诸法无我

作为政委的人一定要去掉我执。何为我执呢，就是自以为自己很重要，自以为自己有优越感，以及自以为一切都要按我的方式去行进的这种控制欲，我们放弃一些我执的时候，我们才能成长得更快，我们才能接纳更多的人，这是叫诸法无我。我们真正去利他，无我利他的方式去做。

第三个叫寂静涅槃

是指我们的心寂静着，当我们的内心里面无欲无求的时候，我们对别人的欲望，对别人的心里了解就非常的多。

所以说欲望太深的人做不了政委，期望的地方是有政委的存在，大家就有浩然正气，有政委的存在，大家就安安静静的可以去做事情，有政府的存在的时候，大家就能够真心的去做每一项工作，这是政委应该具备的天然的能力。

（2）综合素质比较高的人

“政委”的综合素质可用胜任特征模型来判断，主要体现专业化、职业化、品格特质方面，具体如下：

a)战略衔接能力

能够重构需求、识别战略性合作机会，实施企业战略性合作项目；能够将人力资源工作的战略规划和业务规划紧密结合起来；

有能力激励和推动组织中的成员接受变革和拥抱变化；有能力在本部门以及与其他部门之间发现关联，并识别出关键人物、关键环节和关键联系。

b)HR专业能力

能够把人力资源工作进行专业化整合与表达，实现显性化业务交融；能将人力资源开发管理业务和所处的环境和业务需求结合起来；

能够把握人员、流程和信息等企业成功的关键因素，并能将其转化为企业创造价值的能力；掌握人力资源开发与管理、专业知识，并不断显性化。

c)业务洞察能力

具备对准业务价值链的深刻洞察力，能够发现并引导员工开拓性地发挥能力，创造性地完成工作。

要是洞察他人及其兴趣点，说服并影响他人，组织大家齐心协作；同时要主动发现问题，发现机遇和可能，并突破性地解决问题。

d)个人领导力

具有能够胜任多重压力并带领团队走向成功的潜质。要具有很强的成就动机，追求完美，注重细节；

具有很强的探究动机，有天生的好奇心和想去了解他人和当前事物的渴望；敢于勇于说出、做出自己认为正确的事情。

3、政委体系落地还有哪些内容

（1）做好前期准备，高管要重视

企业搭建政委体系需要选择一个合适的时机，应该首先对自身战略进行梳理，规划未来的发展目标，并且清楚满足这个目标需要完成哪些任务、构建怎样的流程和团队、如何用最少的人力资源解决企业最核心的问题。

这才是建设“政委体系”的正确打开方式，切忌连自身需求都没搞明白就盲目跟风。

当然，这一切的前提是企业高管的重视，高管不重视，光靠HR是没有话语权的。

（2）人力资源再分工——明确政委定位

政委体系不是孤零零的一支队伍，而是需要一整套配套队伍和体系的配合。

比如阿里，政委体系与人力资源专家中心、人力资源共享服务中心共同构成了阿里内部人力资源管理的“三架马车”。

如果其他公司要借鉴阿里政委体系，先考虑自身有没有能力做三支柱。即使无法做三支柱，也必须给政委明确的定位，空有其名缺乏实权的话，政委体系必定失败。

政委的职能定位

需要从政委的日常工作进行梳理，整理出工作的大方向。阿里的政委体系之所以成功，首先因为高层非常重视，将政委定位为“二号人物”，其次，政委的工作方向非常明确，就是组织战略、企业文化和人才发展。

政委的角色定位

政委与业务主管之间不能是一团和气的，而是一种作用力和反作用力的关系。政委要站在相对独立于一号人物的客观立场，形成这个组织最大的、契合市场、契合发展阶段的最佳团队和文化特质。

（3）清理汇报路线

根据政委的选拔来源不同，汇报路线可能多种多样。政委可能要向原来的隶属部门做汇报，可能要向业务部门做汇报，还有可能是双线汇报。如果团队众多、政委体系复杂的话，还会涉及横向沟通汇报和垂直沟通汇报，使得管理难度更加复杂难以梳理。

多种汇报路线，在政委体系的不同发展阶段，可以采用不同的方式，但务必使汇报路线明晰，管理权限明晰。比如：搭建初期可以让政委向业务部门汇报来“拉拢”业务主管；

发展完善时，转向政委体系内部向上汇报，更好的发挥政委的作用；当政委团队壮大到需要矩阵式沟通时，可以采用业务条线和政委条线的双线汇报，确保政委为业务部门服务的主动性和配合性。

（4）精选政委人才

政委人才的选拔非常关键，在挑选政委时，要做到一个“精”字，要真正符合条件，宁缺毋滥，否则只会扰乱大局。

政委最基本的要求就是人力资源专业能力和人际关系能力要够格。

当政委体系搭建完毕后，要做好：日常政委赋能，业务和专业知识双线提升；配套的其他支柱体系友好互动，良性运作；提供人力财力支持和技术保障；进行阶段性政委工作评估，适时调整。

只有这样，企业才能构建最适合自己的政委体系，发挥其最大效用。

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