那个超会招人的HR,年薪30万了！阿里、腾讯、微软面试技巧

自古深情留不住，唯有套路得人心。

对于HR来说，招聘面试是再基础日常不过的工作了。

但是在人力资源的职业生涯中，逐渐拉开HR和HR差距的，往往就是从这些工作开始的。

每个HR都希望在招聘面试的过程中，取得更好的成效。

但是就如事儿姐开头那句话讲的一样，有“套路”的技巧比“深情”的心愿重要。

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以前招聘面试这事儿HR玩砸了，不过就是丢了候选人，小范围地被吐槽。

到现在移动互联网发达的时代，HR不得不更如履薄冰，毕竟你不知道哪一次你搞砸了就上热点了！

比如，盒马生鲜这次的招聘歧视风波：

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事件闹得沸沸扬扬后，官方回应称，发出招聘歧视言论的HR，不是盒马鲜生的员工，是人力资源外包公司的人。

再随便去脉脉、知乎上看看，到处都是吐槽HR的不专业面试行为的。

对雇主品牌的伤害非常大，优秀候选人在看到这些负面信息之后，也极有可能流失掉。

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现在很多公司喜欢把面试交给用人部门把关，HR在其中就走走过场。

但是在阿里巴巴，HR在面试过程中，是非常重要的。

阿里的HR拥有一票否决权。

即，就算候选人通过了业务部门的层层面试。到最后，HR如果认为这个人不适合阿里，也是可以一票否决掉的。

授权非常充分。

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因为HR考察的不仅仅是候选人的业务能力是否过关，还包括这个人的价值观和公司是否匹配，他的沟通能力，他的稳定性等等多方面的问题。

而这些恰恰是一个员工是否可以长期地为公司创造价值的关键因素。

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做为HR自身来讲，在招聘面试中不仅仅是为了预测候选人的未来工作表现，还要：

1、评估候选人的稳定性、抗压能力、性格特征以及团队融入等方面；

2、考察候选人的思考能力、表达能力、逻辑能力、应变能力等；

3、进行雇主品牌宣传和岗位营销，双向沟通，避免一些无谓的误会。

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前微软战略合作总监刘润曾分享过他当初加入微软时的面试经历。

他当时面试的是微软工程师，早上如约到达微软，人力资源部给他安排进一间会议室。9:30一位一看就宅男的微软员工走进来。一边看他的简历，一边问他问题。

刘润面前有一本草稿纸，用于思考和计算用。高度集中地回答了一个小时问题后，宅男面试官在面试表格上写了点什么，然后就带着表格出去了。

紧接着，又进来了一个人，又和他聊了一个小时。然后又是一个，又是一个......就这样，那个会议室一共进来了6个人，刘润从早上9点半，一直被面到下午3点半。

最后，他被从会议室带到了当时微软（中国）董事长唐骏的办公室，唐骏又面了他1个小时，最后当场通知他被录用了。

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顶尖公司的工程师要用一天时间去面试考核，设置层层关卡，跟各个大佬单独聊上半小时到一小时，以获取足量的信息，避免主观臆断。

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“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。

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但是，人与人之间的交流如果做不到，像这样长时间的沟通获取足量的信息。那不如直接看他过往的数据。

以往的数据可以在他简历上找，在作品上找，还可以在面试的时候专门用STAR法则提问获取。

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事儿姐给大家整理了：

1、面试前筛选电话提问表单；

2、结构化面试问题清单

（见文末哦~）

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在涉及到一些专业度比较高的岗位时，往往会采取笔试。

但在互联网上进行笔试，有一个非常大的一个问题，就是怎么样防止作弊，或者是候选人参考其他资料。

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腾讯HR在笔试环节有自己的独门秘籍。

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腾讯的HR设置了一个笔试全程的视频监控，就是所有参加在线笔试的候选人都必须安装一个摄像头。

候选人在答题的过程当中，如果鼠标的焦点离开了腾讯答题的这个页面的话，HR们会记次数，当次数超过了腾讯的限定额，候选人的笔试成绩就作废了。

最后会生成了一个在线笔试的报告，里面可以包含大家在在线笔试过程当中的一些图片，这些都会给到面试官。

还有一个最关键的点，如果腾讯HR们后面发现候选人有作弊的状况的话，那该候选人可能会永久性地失去应聘腾讯的机会。

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面试前的筛选电话提问

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结构化面试问题清单

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