华为把他关进去251天，孟晚舟只有一个，但人人都可能是李洪元
文 / 巴九灵
假如，今天华为给你发了一个offer，职位和薪水各方面都还不错，你会接受吗？
做这个测试的初衷，是因为华为最近在舆论中的形象并没有那么正面了。
前天上午，华为“姗姗来迟”的声明又成功挑起了舆论的怒火。
针对因公司举报，而蒙冤被关251天的前华为员工李洪元，华为的表态如下：
人都说文字是没有情绪的，但网友们却分明读出了一种大公司的傲慢和冷漠。
从法律程序上来讲，确实谁都不理亏。
但从情理上讲，华为实在无情。
最强比喻因此出炉：大象踩了蚂蚁一脚没踩死，于是对蚂蚁说，欢迎回踩。
网友愤怒的由头，可以归结为两点：
第一，去年华为激发了大家的爱国主义热情，各种赞美数以千计，几近封神。然而，期望越高，失望越大，华为的不完美遭到了更严厉的批评。
第二，李洪元的事情激发了大家的代入感，在这个情境下，人人都有可能成为李洪元，被迫独自面对一头头大象。
毕竟，大公司、小员工已经是很多人的生活常态。
21年前，腾讯5人起家，如今，员工数54309人。
20年前，阿里“十八罗汉”挤在居民楼里，如今，员工数101958人。
19年前，百度“七剑客”起家，如今，员工数45887人。
最近12年里，华为的员工人数增长超过10万人。
公司越来越大，员工就会变得越来越小。
本来，企业与员工共成长是好事，但一旦脱离母体，大公司和小员工站到了对立面，事情就变得微妙了。
这两年，随着经济速度的放缓，大厂“优化”动作不断，并不是所有小员工都能得到“最优解”，纠纷在所难免。
对于企业而言，员工不只是员工，更是一家企业的身份标签。“阿里男”“华为人”，员工身上深深地打下企业的烙印，待遇好不好，工作强度大不大，成了外界评价大公司的重要参数之一。
于是，大公司和小员工一旦发生纠纷又处理不当，民意汇聚成蚁穴，保不齐这千里之堤，会不会最终溃于这1/188000。
说到这，小员工该如何学会保护自身权益？大公司又该如何承担更多的责任？小巴采访了一些管理学、人力资源方面的专家，就由他们来告诉你吧。
不管是像网易那样低头认错还是华为这般强势回应，大厂“心狠手辣、不近人情”的人设算是在公众心里立下了。
曾有机构做过一个TMT行业员工司龄的数据调查，结果显示——没有一家员工平均在职时间超过5年。
互联网公司更甚，平均司龄低于3年。具体到BAT三家，阿里相对来说是最“黏人”的——平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年。
高流动性伴随着高淘汰率，对于TMT行业的HR来说，最艰巨的任务不是招人而是裁员。
Fire比Hire更难，它考验的不仅是HR对法务、人事以及财务知识这些专业素养，更考验的其实是HR的管理情商。从网易和华为这两件事上也可以看出，即便是大公司在HR培训方面也是有缺失的。
“短平快”式的暴力裁员必然遗患无穷，心要善、刀要快，分开后还能做朋友才是分手的最高境界。阿里是有自己的价值观和文化的，有时候让你走不是说你不好、我不需要你了，而是你不适合这里的文化，可能到别的地方会发展得更好。这种理念其实是在平常就要跟员工灌输的。
另外很重要的一点是，裁员时永远不要给员工“惊喜”。
管理在平常，发现问题要及时沟通、教育甚至警告，要小题大做，这样才不会给员工强烈的刺激，引起情绪反弹。大善乃大恶，平常如果总是你好我好大家好，最后很容易就变成不欢而散。流动的是人心、不变的是人性，没有人面对晴天霹雳时会坦然接受的，这就是管理上很重要的两点——“识人心、懂人性”。
到目前为止，华为在处理前员工李洪元事件上的表现是令人失望的，并不符合华为这家企业的身份。
华为在三十年刚出头的时间里，以“高工资、高压力、高效率”的狼性作风，不仅在中国市场上所向披靡，还在国际市场上打下了一片天地，在一定程度上代表着中国优秀的企业形象，成为无数企业竞相学习和模仿的对方。
但正是因为如此，今天发生在华为身上的“251事件”才不是一件小事，很可能会成为华为发展史上的一个重要转折点。
从民众的反应来看，大家之所以对这件事情反应很激烈，是因为感到自己之前投在华为身上的情感受到了伤害。长期以来，“民族情感”在连接华为和消费者之间，起到了非常重要的纽带作用，也成为华为在国内市场成功的要素之一。因为李洪元事件，这种民族情感在很多人身上显然受到了怀疑，甚至遭到了致命的破坏。
作为一家具有国际影响力的大企业，承担更多的社会责任是全球的共识，甚至很多组织都明确把社会责任列入采购条款。如果此事继续发酵，国际竞争者群起而攻之，加上各国政府层面的压力，华为在国际市场的日子不会太好过。
快速发展的企业，在市场、技术突飞猛进的同时，往往都在一定程度上会忽略价值观塑造。我想今天这个事情，对华为的长期发展而言，既是一件令人遗憾的事情，也是一个反思的契机。
华为的这一课，是时候补一补了。
经济高速发展期，企业有利润和前景，个人也不怕换工作，随时有新的机会，劳资纠纷相对比较少，容易解决。而在转型期，企业负担加重，个人压力加重，劳资纠纷在这一时期会特别集中，也特别尖锐。
暴力裁员和诬陷这类事情已经是极端个例，就好像金字塔的顶端，而更加庞大的金字塔底座上的无数“小”事件才是极端事件的土壤。
企业管理学上，对于企业的最终使命一直有各种论点，有说是股东，有说是利润，有说是企业全体员工，也有说是社会责任。
从最朴素的角度看，逐利是企业不可回避的目的，对员工来说也是。然后利从何来，就需要正确的解读。
企业需要理解团队、文化和社会责任最终对利润产生的正确作用机制，这是企业主需要学习的地方；员工也需要理解自己和企业之间那种“相互利用相互成就”的关系。
员工其实也是企业的供应商，相互的关系也受契约的保障。大公司比较强势，在契约中肯定有很多利于自己的条款，但如果连签字的文本和基础的法律都不能尊重的话，其实是在内部鼓励和形成一种“只要有办法谁都可以不诚信”的风气，和省下来的这点钱相比，侵蚀企业根基的负能量作用要大太多了。
对小员工来说，保护好契约、做好工作记录和日志、学习正确的有效的沟通方法是必要的准备。
① 从员工角度看，劳动合同的期限，签得越长越好。
因为不管在多长期限的劳动合同里，员工想要离开一家公司的代价，都是一样的：提前30天提出书面离职申请。
如果双方对于离职时间没有特别的约定，员工想离职，在任何时候都是主动的。
② 即使合同到期，如果公司决定不再和你续签了，也需要支付“N”个月工资的补偿金给你。
“N”是你在公司的工作年限。
比如，你在公司工作了3年，合约到期，公司不想和你续签了，公司要赔偿你3个月的工资。
但是要记住：你的月均工资再高，计算时也不能超过当地平均月工资的3倍。
③ 在合同期内想辞退员工，不是赔钱就能辞退的。
《劳动法》要求，如果劳资双方是第3次签署劳动合同，也就是续签的第2次，必须是无固定期限劳动合同；如果员工在本企业工作10年以上，也自动转为无固定期限劳动合同。
按照2008年的新《劳动合同法》，在合同期限内，企业合法辞退员工的理由只有两个：
第一，员工犯了错误。比如违法、打架，违反公司制度，或者窃取公司商业机密。这种情况可以无偿辞退。
第二，员工不合格，不能胜任这份工作。这种情况可以有偿辞退。
也就是说，在合同期内，不是把钱往桌上一拍，说“给我滚”，就能辞退员工的，还要证明员工犯了错误，或者员工不合格。
这时，有少数公司的HR，就体现出他们“恶”的一面了。
比如故意在公司的员工守则里，设计一些员工明显会违反的规定。
有些咨询公司、互联网公司等行业加班严重，但是公司的员工守则里明确规定，早上9点上班。迟到3次算旷工，旷工2次算是严重违纪，公司有权解雇你。
在实际执行时，这些公司并不会真的会计较迟到这件事，员工也以为这一条只是写写的，没人会真的在意。
但是，一旦到了公司要辞退你的时候，这一条就可以被作为铁证拿出来，证明你严重违纪，公司可以毫无补偿地辞退你。
为了让员工尽快在离职协议上签字，HR还常常采取“压力策略”。
比如和直接管辖该员工的经理一起，找员工谈话。该经理会拿出他认为员工不合格的证据，HR会拿出他严重违纪的证据，给员工巨大的压力，要求他立刻在主动辞职文件上签字，然后在保安的陪同下，立刻收拾个人物品，离开公司。
李洪元和华为之间力量的悬殊，决定了形式上的正义根本无法实现，也无以保障他实质上的正义。
作为普通人，面对大企业或者大公司需要维权的时候，首先必须坚守一个大原则：不妥协，不退让。没必要考虑所谓的企业温情，而放弃自己的权益。
同时，也意味着你要选择一种正当的方式和企业协商解决，比如直接诉诸法律。
当然，这里最难的是取证。因为个体面对企业的时候，总是处于弱势的地位，在证据收集、整理以及流程进行等等方面，都会面临巨大的难处或者压力。
所以在入职期间，就要对企业每一处不合理的做法，留心取证。作为个体也罢，作为法人也罢，都要养成一个好的习惯：多关心、留意和自己息息相关的法律知识。
当然，最核心的，我还是呼吁从制度层面来进行改变，比如加强工会组织的建立、健全惩罚性赔偿金制度等等。提高企业的违法成本，才能够避免出现这种大型企业利用自己的优势地位侵犯、损害企业员工权益的情况。
注：智慧云创始合伙人陈雪频老师、DCCI互联网研究院院长刘兴亮老师，对本文亦有贡献。
本篇作者 | F君 | 约翰乔 | 当值编辑 | 麻酱
责任编辑 | 何梦飞 | 主编 | 郑媛眉
新闻背后隐藏财富的秘密，点击左下角，免费领取吴老师独门私房财经课，手把手教你看懂财经真相~
